Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Sie stimmen sicherlich mit uns darüber überein, dass die fachlich korrekte Bezeichnung der aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen ein wahrer Zungenbrecher ist. In der Praxis könnte gerade dieser Bereich doch sehr viel einfacher beschrieben werden, denn: Genau diese Kompetenzen bilden nämlich die Grundlage des Handelns. Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen sind auch deswegen von großer Bedeutung, da sie einen Großteil der Integrationsarbeit leisten. Sie integrieren andere Kompetenzen und sie sorgen für Nachhaltigkeit beim Handeln. Was sich hinter diesem Kompetenz-Puzzleteil verbirgt, soll im Fokus dieses Artikels stehen und auch auf den folgenden Seiten behandelt werden.

Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz = die Handlungsgrundlage

Wem es schwerfällt nachzuvollziehen, warum aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen die Handlungsgrundlage bilden, für den soll an dieser Stelle noch einmal ausgeholt werden. Experten sprechen nämlich von insgesamt vier Kompetenzklassen, die streng an etwaige Handlungsmöglichkeiten gekoppelt sind.

  1. Das Handeln an sich wird durch personale Kompetenzen möglich.
  2. Das Behandeln einzelner Aufgaben ist durch fachlich-methodische Kompetenzen umsetzbar.
  3. Interaktion im sozialen Umfeld ermöglichen sozial-kommunikative Kompetenzen.
  4. Zur Grundlage des Handelns werden aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen.

Auf den folgenden Seiten finden Sie unter anderem diese aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen (siehe Punkt 4) im Detail:

Deswegen sind aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen für Sie wichtig

Die Mitarbeiter, die über gut ausgeprägte aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen verfügen, sind in der Wirtschaft buchstäblich Gold wert. Zwar müssen Sie nun nicht unter die Goldschürfer gehen, doch leicht zu finden sind diese Fachkräfte dennoch nicht. Menschen mit aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen beherrschen es, so organisiert zu agieren, dass ihr Handeln ganzheitlich ist und aus der Absicht, das konkrete Vorhaben, die Planung und die Umsetzung macht. Letztlich sind aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen auch deswegen häufig unbekannt, weil sie die Königsdisziplin sind und alle weiteren Kompetenzbausteine umfassen.

Doch zurück zum Goldschürfen. Natürlich müssen Sie nicht nach aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen schürfen. Sie brauchen lediglich den von uns konzipierten Online-Eignungstest zu verwenden, um herauszufinden, wie es um diese unmessbaren Kompetenzen bei ihren Bewerbern bestellt ist. Zum Handling beraten wir Sie gerne direkt und persönlich. Grundsätzlich ist es nämlich möglich, dass Sie sich an unserem Fragenpool bedienen. Darüber hinaus bieten wir Ihnen auch an, das komplette Eignungstest-Verfahren über uns zu organisieren.

Die Vor- und Nachteile aktivitäts- und umsetzungsorientierter Kompetenzen

Versteht man aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen als den Motor, der alle anderen Kompetenzen anstoßen kann und sich aller anderen Kompetenzen bedient, um Erfolg zu produzieren, wird auch klar: Damit können durchaus auch Nachteile verbunden sein, denn aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen zeugen auch von Macht.

Vorteile aktivitäts- und
umsetzungsorientierter Kompetenzen

Nachteile aktivitäts- und umsetzungsorientierter Kompetenzen

  • Wer über aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen verfügt, der hat einen Wettbewerbsvorteil anderen Personen gegenüber, die lediglich Teilbereiche abdecken können.
  • Wer ausgeprägte aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen auf sich vereinen kann, verfügt meist auch über einen reichen Erfahrungsschatz, in dem diese Kompetenzen trainiert und getestet werden konnten.
  • Ist die Risikobereitschaft eines Mitarbeiters zu ausgeprägt, so kann sich das auch negativ auswirken, da ein Risiko auch immer eine mächtige negative Komponente impliziert.
  • Wer die Fähigkeit zu delegieren nicht im Griff hat, wird zum „Abschieber“, der den Bezug zu dem verliert, was er eigentlich selbst können müsste.
  • Wer übermäßig kontrolliert, wird schnell Opfers des Kontrollwahns, verliert das Vertrauen in seine Mitarbeiter und dadurch auch das Vertrauen der Mitarbeiter.
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Nicht in jeder Position ist ein ganzheitlicher Ansatz nötig

Würde die Personalabteilung dazu neigen, immer alle erdenklichen Kompetenzen einkaufen zu wollen, ist das Investment im Vergleich zum Profit vergleichsweise hoch.

Ein Beispiel:

Nicht jeder Mitarbeiter am Fließband braucht Führungsqualitäten. Nicht jede Kassiererin braucht konzeptionelle Fähigkeiten.

Diese Beispiele zeigen, dass es besonders wichtig ist, ein Kompetenz-Anforderungsprofil für die jeweils ausgeschriebene Stelle zu erstellen, denn nur mit Kompetenzen, die zur Stelle passen, lässt sich eben diese auch effizient besetzen. Wer in der Personalabteilung sitzt, kann diesen Ansatz noch detaillierter verfolgen, denn sinnvoll ist es in jedem Fall, nicht nur die einzelne Stelle zu betrachten, sondern auch das Team.

Praxistipp:

Wer aus den folgenden Kompetenzen eine Kompetenz-Matrix auf Team-Ebene erstellt, kann diese mit den Kompetenz-Profilen der einzelnen Mitarbeiter befüllen. Anschließend wird sich vergleichsweise transparent und einfach zeigen, an welcher Stelle es hakt und welche Kompetenz vielleicht sogar über-repräsentiert ist. So kann bei jeder Neubesetzung austariert werden, um eine Gruppe zu gestalten, die von allen Kompetenzen das richtige Maß hat.

Das „richtige“ Maß bedeutet in diesem Fall jedoch nicht, dass jedes Team dasselbe Maß an fachlicher Kompetenz oder Methoden Kompetenz braucht. Auch von Team zu Team gibt es hier Unterschiede. In der Presse-Abteilung sind sozial-kommunikative Kompetenzen deutlich wichtiger als Fachkompetenzen. Fachwissen kann letztlich auch immer erfragt werden, um punktuell eine Presseauskunft verfassen zu können. In Handwerk und Industrie sind die fachlichen sowie methodischen Kompetenzen die wichtigste Ressource der Mitarbeiter.

Wir gehen mit Ihnen gemeinsam auf Kompetenz-Suche

Da Sie nun wissen, dass Sie nach aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen suchen, wenn Sie eine Stelle als Teamleitung ausschreiben, verraten wir Ihnen natürlich auch, wie Sie dieses Wissen in einem Einstellungsverfahren nutzen können.

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Sie haben die Option

  1. mit jedem Bewerber zu sprechen und darauf zu hoffen, im Gespräch herauszufinden, wie es um die aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen bestellt ist
  2. oder mithilfe eines Online-Eignungsverfahrens standardisiert abzufragen, wie die Veranlagung des Bewerbers im Bereich aktivitäts- und umsetzungsorientierter Kompetenzen ist.

Bei Variante 2 helfen wir Ihnen gerne mit unserem Fragenportfolio sowie mit der kompletten Abwicklung des Online-Eignungstests.

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