Potentiale von Bewerbern mit diesen Techniken ermitteln

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Während des vorherrschenden Fachkräftemangels, bei dem derzeit viele Unternehmen beklagen, dass sie kaum geeignete Bewerber für offene Stellen und Ausbildungsplätze finden, hat die Potenzialerkennung und die Frage nach den Potenzialen von Bewerbern einen ausnehmend hohen Stellenwert. Personalmanager und Betriebsleiter sind zum Teil händeringend auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Wie finden Sie jedoch zuverlässig heraus, ob ein Bewerber sich tatsächlich für eine bestimmte Aufgabe oder Position eignet? Schon lange liegt das Augenmerk von Personalchefs bei der Bearbeitung von Bewerbungen nicht mehr nur auf fachlichen Kompetenzen. Vielmehr versuchen Arbeitgeber auch herauszufinden, ob die Persönlichkeit eines Kandidaten, seine individuellen Motivatoren und eigenen Präferenzen insgesamt perfekt zum Arbeits-/Ausbildungsplatz passen. Nur wenn alle Punkte gemeinsam harmonieren, kann ein Mitarbeiter sein volles Potenzial entfalten und seine Stärken optimal einsetzen. Bereits bei der Suche nach passenden Azubis werden hierfür die Weichen gestellt.

Potenziale von Bewerbern sind für alle Branchen und Hierarchiestufen elementar

Ob Facharbeiter oder Teamleiter mit Führungsverantwortung: Jeder einzelne Arbeitsplatz ist ein Potentialmix. Fehlt ein spezielles Arbeitspotenzial, kann das nachhaltig Arbeitsabläufe beeinträchtigen und das unternehmerische Resultat negativ beeinflussen. Für die meisten Unternehmen ist eine motivierte und einsatzbereite Belegschaft der Motor für den ökonomischen Erfolg. Wenn der Motor stottert und holpert, anstatt rund zu laufen, bleibt der bestmögliche Profit aus. Nicht nur Top-Manager, auch Vertriebsexperten, Boten und Reinigungskräfte sollten sich mit Ihrem Betrieb identifizieren, um ihre Leistung voll zu erbringen und in Zukunft noch zu steigern. So sind die Potenziale von Bewerbern letztlich ein entscheidendes Erfolgskriterium.

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Exkurs: Sorgfältige Auswahl bei leitenden Positionen

Natürlich müssen Sie Bewerber um einen Job, der hierarchisch sehr hoch angesiedelt ist, mit besonderer Sorgfalt auswählen. Wer eine Position bekleidet, in der Entscheidungen den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens begünstigen, sollte möglichst zu 100 Prozent zur Stelle passen. Empfehlenswert für die Auswahl des richtigen Bewerbers und die Besetzung einer Spitzenposition ist ein sogenanntes Einzel-Assessment. Nutzen Sie ein ausführliches, konkret zusammengestelltes Prüfverfahren, um den Kandidaten auf „Herz und Nieren“ zu testen. Das diagnostische Instrument Einzel-Assessment-Center gibt Ihnen die Chance, eine differenzierte Einschätzung der

  • Kompetenzen,
  • Wertevorstellungen,
  • Motive und
  • Charaktereigenschaften

zu treffen.

Tipp für die Suche nach den Potentialen von Bewerbern: Im Bewerbungsgespräch einen Gang zurückschalten

Gerade bei der Wahl einer geeigneten Nachwuchsführungskraft ist die Gefahr groß, den zweiten Schritt vor dem ersten zu gehen. Bevor Sie prüfen, ob der Bewerber das erforderliche Potential mitbringt, sollten Sie zunächst klären, ob eine Führungsrolle überhaupt sein Wunsch ist, und, ob er die mit der Position verbundenen Vorteile wie Nachteile korrekt abwägen kann. Es reicht nicht aus, wenn jemand eine Führungsposition übernehmen will, um mehr Gehalt zu verdienen. Auch bei der Adaption der alltäglichen Aufgaben ergeben sich Änderungen. Ein Ingenieur, der beispielsweise statt der Entwicklung neuer Lösungsansätze nun die Budgetverwaltung erledigen muss, kann mitunter rasch enttäuscht sein von der Führungsrolle. Klopfen Sie im Bewerbungsgespräch erst die Motivation Ihres Kandidaten ab, bevor Sie an die Untersuchung der Potentiale von Bewerbern gehen.

Inhalte bei der Bewerbung von Auszubildenden und Nachwuchskräften prüfen

Stellen Sie spätestens beim persönlichen Kennenlernen eines Bewerbers das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle infrage. Die Berufswahl oder der Berufswunsch von Jugendlichen unterliegt in der Regel der Steuerung durch die persönlichen Interessen. Wer gern mit Maschinen hantiert, bewirbt sich im Bereich Mechatronik. Doch die Faszination an sich reicht nicht aus, um später im Beruf wirklich erfolgreich und gut zu werden. Gewisse Fähigkeiten und Talente sind zwingend notwendig, um die richtige Richtung innerhalb des Berufsfeldes aufzuspüren. Obgleich ein Zusammenhang zwischen Potentialen und Interessen besteht, gibt es etliche Bewerber, bei denen beide Elemente voneinander abweichen statt denselben Kurs einzuschlagen. Personalmanager entscheiden sich aus diesem Grund in manchen Fällen für die Umkehrung des Einstellungsprozesses: Suchen Sie nicht den bestmöglichen Bewerber für einen Job, sondern bieten Sie dem Kandidaten einen offensichtlich passenden Job an.

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In Online-Einstellungstests Potentiale von Bewerbern herausfinden

Zur Diagnostik bieten sich systemische Tests an, die bei der Potenzialanalyse helfen. Insgesamt sind für Bewerber und Personalchefs die drei Kompetenzbereiche

von Relevanz. Hierzu gibt es eine Reihe an Fragen, die Sie mithilfe unserer Online-Eignungstests systemisch Ihren Bewerbern stellen können. Ihr Vorteil: Die Fragen werden nicht nur systemisch gestellt, sondern ebenso automatisiert werden auch die Antworten ausgewertet. Das spart Ihnen Zeit und sichert eine höchstmögliche Effizienz im Bewerbungsverfahren.

Bei angehendenden Führungskräften sind zusätzlich

  • Veränderungskompetenzen und
  • Reflexionskompetenzen

bedeutsam, schließlich ist nichts so beständig wie der permanente Wandel. Das trifft ebenso auf Berufsbilder, Unternehmen, Produkte und Dienstleistungen zu. Ihre Bewerber auf hoher Ebene sollten daher die Fähigkeit besitzen, sich selbst mit verändern zu wollen und zu können. Mitarbeiter, besonders Teamleiter und Manager, sollten in der Lage sein, sich selbst und ihr Verhalten korrekt zu reflektieren. Auf diesem Wege bleiben sie sich trotz Veränderungen selbst treu und tragen zu einem gewinnbringenden, positiven Arbeitsklima bei.

Talent-Management anwenden

Unternehmen definieren die Bezeichnung „qualifiziert“ permanent neu. So rasch wie sich neue Berufsbilder entwickeln, adaptieren sich auf der anderen Seite die Voraussetzungen, die ein Bewerber erfüllen soll. In der Vergangenheit betrachteten Personalchefs noch als geeigneten Bewerber, wer anhand seiner Kompetenzen exakt den Anforderungen des Stellenprofils entsprach.

Die ausschlaggebenden Kriterien waren:

  • Erfahrung,
  • Know-how,
  • Sozialkompetenz,
  • Methodenkompetenz.

Die schnelle Veränderung der Gesellschaft und des Marktes führt allerdings dazu, dass sich das Talent-Management und die Suche nach den Potentialen von Bewerbern heute anders gestaltet. Der im letzten Jahr noch zu 100 Prozent passende Bewerber kann aktuell bereits wieder der falsche Kandidat am falschen Arbeitsplatz sein. Das Potenzial zur Entwicklung sowie individuelle Begabungen rücken stärker in den Fokus.

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Auf die Chemie achten

Potentiale lassen sich nicht ausschließlich auf wissenschaftliche Weise feststellen. Bei jedem Bewerber kommt es auf die Persönlichkeit an, die für die jeweilige Stelle und bereits vorhandene Belegschaft stimmen muss. Manche Kandidaten möchten sich trotz des Zutrauens durch ihre Vorgesetzten nicht in eine höhere Ebene begeben. Obgleich das Potenzial generell da ist, fehlt der Persönlichkeit ein entscheidendes Quantum. In einzelnen Fällen erahnen Personalchefs ein bestimmtes Potential bei einem Bewerber, das dann doch spurlos verfliegt. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie die richtige Persönlichkeit herausgefiltert haben, können Sie die Unterstützung eines Profis einholen. Stimmt die Chemie zwischen Ihnen und Ihrem Bewerber, so versuchen Sie, das ausgemachte Potenzial im folgenden Arbeitsverhältnis zu fördern und auszubauen.

Dazu eignen sich

  • Seminare,
  • Förderpläne,
  • ein Mentor und/oder
  • spezielle Coachings.

Versuchen Sie aus Bewerbungsunterlagen, Testergebnissen, Assessment Centern und Interviews so viele Persönlichkeitsmerkmale und Potentiale von Bewerbern wie irgend möglich zu erfahren. Stellen Sie nur den passenden Kandidaten ein, für den Sie gerade ein Jobangebot haben. Es bringt nichts, einen vermeintlich tollen Bewerber zu verpflichten, für den erst nach Monaten oder in einem Jahr eine entsprechende Position verfügbar wird. Gibt es bis dahin keine sinnvolle und befriedigende Arbeit, sind Leistungsabfall und Frustration des Potentialträgers unabwendbar.

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