Bewerbungsverfahren: Wahrnehmung und Beurteilung

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Sicherlich kennen Sie die Theorie, dass Fehler in punkto Wahrnehmung und Beurteilung im Bewerbungsverfahren vor allem dann deutlich werden, wenn von einer systematischen Fragestellung abgewichen wird. Welche Grundlagen des Fragens es gibt, haben wir in den Artikeln zu Fragetechniken und Fragestrategien erläutert. Darüber hinaus ist es wichtig, die gewonnenen Ergebnisse möglichst standardisiert auszuwerten. Mit Hilfe der von uns konzipierten Online-Eignungsverfahren ist das spielend leicht möglich, denn nachdem der Bewerber den Online-Einstellungstest gemeistert hat, erhalten Sie direkt im Anschluss die standardisierte Auswertung in digitaler Form. Um auch für das Vorstellungsgespräch gut gerüstet zu sein und nicht etwa Fehler bei Wahrnehmung und Beurteilung zu machen, haben wir diesen Ratgeber zusammengestellt.

Tipp 1 zu Wahrnehmung und Beurteilung im Bewerbungsverfahren: das Verhalten des Bewerbers

Das Bewerbungsgespräch ist immer eine Ausnahmesituation. Wer nach Abschluss von Ausbildung oder Studium zum Bewerbungsgespräch eingeladen ist, sucht nach dem Sprung in die Berufstätigkeit. Wer während seiner beruflichen Laufbahn das Unternehmen wechseln möchte, der muss sich auf die Frage nach dem WARUM vorbereiten – und dabei gilt es in keinem Fall den aktuellen Arbeitgeber durch den sprichwörtlichen Kakao zu ziehen.

Fakt ist:

Das Bewerbungsgespräch ist grundsätzlich eine Ausnahmesituation und eben diese Ausnahmesituation schlägt sich auch häufig im Verhalten des Bewerbers nieder. Sprich: Der Bewerber ist nervös.

Nun kommt Ihr Part:

Es geht nicht darum, nett zu sein, es geht darum, dass Sie als Personalverantwortlicher deutlich schneller ans Ziel kommen, wenn Sie einen authentischen und entspannten Bewerber vor sich haben. Und so funktioniert`s:

  1. Sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre.
  2. Achten Sie darauf, dass Erfrischungsgetränke oder ggf. Kaffee bereitstehen.
  3. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und stellen Sie sich zunächst einmal selbst vor.
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Tipp 2 zu Wahrnehmung und Beurteilung im Bewerbungsverfahren: die Interaktion zwischen Ihnen und Ihrem Bewerber

Wenn Sie mit Blick auf Tipp 1 eine angenehme Gesprächssituation kreiert haben, haben Sie die beste Ausgangssituation für eine erfolgreiche Interaktion. Nun gilt es diese Fehler unbedingt zu vermeiden:

  1. Achten Sie darauf, dass Ihrer Meinung zum Bewerber der Hypothesen-Stil erhalten bleibt. Wenn Sie annehmen, ein Young Professional von der Uni würde ohnehin im Assessment Center aus Mangel an Berufspraxis durchfallen, dann geben Sie ihm die Chance, diese Hypothese zu beweisen oder zu widerlegen.
  2. Arbeiten Sie im Bewerbungsgespräch grundsätzlich mit zahlreichen Notizen. Nur wenn Sie Ihren Eindruck zu Beginn des Gesprächs, während der Frage-Phase und am Ende notieren, können Sie sich nachher an diese Eindrücke auch erinnern.
  3. Bei Sympathie/Antipathie gilt: Für einen direkten Vorgesetzten muss es eine Rolle spielen, wie hoch das Sympathie-Level ist. Für einen Personalbeauftragten darf diese subjektive Komponente keine Rolle spielen. In diesem Fall hilft die Rückbesinnung auf den Interviewleitfaden. Auch wenn das Gespräch zu „familiär“ zu werden droht – weil beispielsweise eine Gemeinsamkeit zwischen Personalbeauftragtem und Bewerber ans Licht gekommen ist – ist es wichtig, den Abstand zurückzugewinnen.
  4. Der Stil des Dialogs kann sehr aussagekräftig sein. Wenn Sie sich sehr sicher und fast schon ein wenig „von oben herab“ auf das Gespräch einlassen, werden Sie im Zweifelsfall einen Bewerber erleben, der dem „Druck der Hierarchie“ einfach weicht. Authentisch ist das vermutlich nicht. Und auch der Bewerber wird kein gutes Gefühl mit Blick auf das Unternehmen und die Unternehmensstruktur bekommen.
  5. Die Gefahr ist groß, dass ein Bewerber auf einen markanten oder gar dominanten Effekt reduziert wird bzw. daraus falsche Schlussfolgerungen gezogen werden. Ein Beispiel: Wer sich gut präsentieren kann, kommunikationsstark und verbal gewandt ist, dem unterstellt man ein sehr gutes Durchsetzungsvermögen. In der Praxis können diese Kompetenzen zusammenhängen, allerdings ist das keineswegs signifikant nachweisbar.
  6. Gehen Sie unvoreingenommen vor und fragen Sie, ohne den Bewerber bereits im Vorfeld in eine Schublade gesteckt zu haben. Wer all diejenigen als „faul“ abstempelt, die sich nicht direkt bewerben, sondern vom Arbeitsamt erst auf die freie Stelle hingewiesen werden mussten, hat im Gespräch mit Ihnen sicherlich schlechte Karten. Tipp: Gehen Sie so offen wie möglich an das Gespräch heran, sonst verbauen Sie womöglich einem geeigneten Kandidaten selbst den Weg.
  7. Ihr Frageverhalten hat einen entscheidenden Einfluss auf das Antwortverhalten des Bewerbers. Stellen Sie ausschließlich offene Fragen und monieren im Anschluss, dass es dem Bewerber nicht möglich ist, eine kurze knappe Antwort zu geben, ist der Fehler schon passiert. Ein Leitfaden, der parat liegt, sowie eine Interviewer-Situation mit zwei Personen aus dem Personalbereich können helfen, diesen Fauxpas zu vermeiden.
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Tipp 3 zu Wahrnehmung und Beurteilung im Bewerbungsverfahren: wenn Ihrem Unterbewusstsein Fehler passieren

Um persönliche Probleme oder den stressigen Alltag keinesfalls mit ins Bewerbungsgespräch zu nehmen und damit auch keine Färbung des Gesprächs zu bedingen, ist es wichtig, sich selbst eine Zeit der Vorbereitung einzuräumen. Dabei wird das persönliche Gefühl, die Tagesform beleuchtet und eruiert, was vielleicht negativer gewertet würde als an einem „guten“ Tag. Mit dieser Einschätzung der Stimmung im Hinterkopf lassen sich Entscheidungen letztlich noch einmal mit einer Ergebnis schärfenden Brille betrachten.

Die Person des Personalbeauftragten muss auch insofern ausgeblendet werden, dass eigene Mängel, die der Bewerber zufälligerweise auch hat, nicht doppelt so schlecht gewertet werden, weil man diesen Fehler an sich selbst nicht mag. Auch wenn ein Fehler offen zu Tage tritt, der vielleicht von einer dritten Person aus dem Bekannten- oder Freundeskreis bekannt ist, darf diese nicht das Stimmungsbild beherrschen oder gar eine Entscheidung beeinflussen. Der Fokus muss auf den Bewerber selbst gerichtet sein – und nicht auf Ähnlichkeiten zu einem selbst oder zu Dritten.

Regelmäßig sollte der Blick auf das Anforderungsprofil der Stelle fallen, um zu verhindern, dass ein Bewerber ausgesucht wird – nur weil er dem Vorgesetzten womöglich besonders ähnlich ist. In aller Regel wird nicht der Klon der Führungskraft gesucht, sondern ein eigenständig agierendes Wesen mit anderen Kompetenzen.

Tipp:

Um trotz persönlicher Merkmale eine objektive Entscheidung treffen zu können, ist es sinnvoll sich regelmäßig auf die angelegte Bewertungsskala zu besinnen. Diese sollte bei jedem Bewerber auf dem gleichen Niveau sein und möglichst breit ausgenutzt werden. So lassen sich die Ergebnisse am besten vergleichen.

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Tipp 4 zu Wahrnehmung und Beurteilung im Bewerbungsverfahren: Manchmal stimmen schon die Rahmenbedingungen nicht

Ein falsches Anforderungsprofil aufzusetzen ist ärgerlich. Es kostet Geld, Zeit und Nerven. Zu ändern ist es aber letztlich nicht mehr. Daher ist es sinnvoll, im Bewerbungsverfahren sofort die Notbremse zu ziehen, falls dieses Problem bemerkt wird. Obgleich es in der Phase der Profil-Erstellung sinnvoll ist, sich rege miteinander auszutauschen, sollte der Austausch nach dem Bewerbungsgespräch erst nach einer kurzen Phase der Selbstreflexion folgen. Zunächst müssen die einzelnen Betrachtungen sortiert werden. Es gilt, sich eine persönliche Meinung zu bilden. Erst wenn diese steht, ist es gut und sinnvoll, sich über den Bewerber sowie seine Passgenauigkeit zur Stelle auszutauschen.

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