Kennen Sie die Geschichten derer, die heute 70 Jahre und älter sind? Damals habe man einfach mal bei der Firma in der Nachbarschaft angeklopft und gefragt, ob man eine Ausbildung absolvieren darf. Bewerbungen habe man kaum oder wenn dann nur pro forma geschrieben und Eignungstests gab es ebenfalls nicht. Azubi Recruiting 2.0 sieht ganz anders aus. Unternehmen müssen erfinderisch sein auf ihrer Suche, mehrere Kanäle bedienen und den Fachkräften von morgen darüber hinaus auch noch einiges bieten, um sie dazu zu bewegen, im Betrieb eine Ausbildung zu machen. Welche „neuen Spielregeln“ sie beim Azubi Recruiting heutzutage befolgen müssen, verrät dieser Beitrag.

Die Ausbildungssituation heute

Im Jahr 2015 gab es einen traurigen Rekord: 41.000 Ausbildungsplätze blieben unbesetzt. So hoch war diese Zahl seit dem Jahr 1996 nicht mehr. In den Medien ist von „Passungsproblemen“ die Rede, die besagen, dass zwar Ausbildungsplätze angeboten werden,

  1. tendenziell aber immer weniger Schulabsolventen eine Ausbildung absolvieren möchten und
  2. auch nicht jeder Azubi seinen Wunsch-Ausbildungsplatz bekommt (und dann häufig gar keine Ausbildung beginnt).

Die Verlierer-Branchen sind Hotellerie und Gastronomie ebenso wie das Handwerk. Zudem zeigt sich, dass immer weniger Betriebe sich aufmachen, um eine Ausbildungsstelle anzubieten – zu hoch sei der Aufwand, Nachwuchs zu suchen – zu gering die Ausbeute. Vor allem in kleinen Betrieben lag die Ausbildungsquote im Jahr 2014 bei nur mehr 12,4 Prozent.

Azubi Recruiting heißt: auf zu neuen Wegen

Zunächst einmal muss ein Umdenken in den Köpfen der Unternehmen stattfinden. Um hierbei tatkräftig mitzuhelfen, finden Sie hier einige fundierte Fachartikel in unserem Online-Angebot, die dazu ermutigen sollen, neue Wege zu gehen.

Was das bedeuten kann und welche Antworten Sie erhalten werden, möchten wir Ihnen hiermit schlaglichtartig aufzeigen:

Exkurs: Ein Sprung in die Unternehmenspraxis

Tief in die Unternehmenspraxis tauchen wir mit dem Ratgeber ein, bei dem wir Ihnen zeigen, wie Sie die Anzahl der Bewerbungen, die Ihren Betrieb erreichen optimieren und gleichzeitig die Qualität bzw. die Passgenauigkeit der Bewerber verbessern. Genau an diesem Punkt geht es um die Effizienz im Auswahlverfahren, was letztlich auch der entscheidende Faktor dafür ist, dass Betriebe sich überhaupt dazu entscheiden, Ausbildungsplätze anzubieten.

Beim Azubi Recruiting geht es im Grunde um diese Teilbereiche:

  • Um die perfekte Stellenanzeige, die ansprechend ist und die junge Menschen dazu motiviert, sich zu bewerben.
  • Um die passgenaue Formulierung des Bewerberprofils, um möglichst passende Kandidaten zur Bewerbung zu motivieren.
  • Um ein standardisiertes Auswahlverfahren, das Ihnen ermöglicht, automatisiert und häufig online abzugleichen, ob die Rahmenbedingungen (Anforderungen und Bewerberprofil) übereinstimmen.
  • Um den X-Faktor, der so schwer durchscheint und das größte Geheimnis ist, das die Azubis in ihrer Persönlichkeit hüten.

Eignungstests in der Azubi Recruiting Praxis. So leicht finden Sie den X-Faktor im Azubi Recruiting

Der „X-Faktor“, den wir hier meinen, ist der Blumenstrauß an Kompetenzen, den jeder Mensch bei sich trägt und der spätestens beim Vorstellungsgespräch auch freudig strahlend gezückt und anpriesen werden sollte. Anzupreisen sind Kompetenzen aber mindestens ebenso schwierig, wie sie im Rahmen eines Einstellungstests beim Azubi Recruiting abgefragt werden können. Allerdings haben wir mittlerweile einen ausgeklügelten Fragen-Katalog parat, mit dem genau das möglich ist: Sie können Ihren Bewerbern beim Azubi Recruiting auf den Zahn fühlen.

Finden Sie heraus, wie es um die personalen, methodischen sowie fachlichen Kompetenzen Ihres Bewerbers bestellt ist und forschen Sie nach, über welche sozial-kommunikative Ader Ihre Bewerber verfügen – einfach, online und standardisiert. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf und wir erklären Ihnen, welche Fragen für Ihre Branche geeignet sind. Alternativ bieten wir Ihnen auch ein Service-Paket an, bei dem wir die komplette Abwicklung des Online-Eignungstests absolvieren – viele Unternehmen schätzen das sehr. Weitere Techniken, um die Potenziale Ihrer Bewerber zu erkennen, verraten wir Ihnen hier.

Umdenken heißt auch, Chancen zu erkennen

Die Ausbildung junger Menschen ist ein Investment in die Zukunft, denn: Wer Fachkräfte im eigenen Betrieb ausbildet, der muss sich nicht auf die Suche nach externem Fachpersonal begeben, das teurer ist und auch zunächst einmal mühevoll angelernt werden muss. Das Engagement, das man für Azubis aufbringen muss, um sie auszubilden, kann sich bezahlt machen, wenn ihnen Anreize geboten werden, um im Betrieb zu bleiben. Nur wenn auf beiden Seiten klar ist: Die „Beziehung“ muss nicht nach drei Jahren Ausbildungszeit enden, ist eine Ausbildung auch eine Investition in die Zukunft.

Um Azubis im Unternehmen zu halten, brauchen diese:

  • Eine Ausbildung, die sie für den entsprechenden Beruf qualifiziert und für die Berufspraxis im Betrieb spezialisiert.
  • Ein Stellenangebot, bei dem sie nicht der Azubi sind, sondern einen eigenverantwortlichen Aufgabenbereich betreuen und ein angemessenes Gehalt dafür bekommen.
  • Möglichst schon vor Ausbildungsende die Perspektive bleiben zu können. In der Praxis hat es sich bewährt, die letzten sechs Monate des Ausbildungsjahrs die Azubis bereits an ihrem künftigen Arbeitsort einzusetzen.
  • Weiterbildungsoptionen, damit nicht nach einigen Jahren Berufspraxis die Wechselbereitschaft einstellt, weil in einem anderen Betrieb die Meister-, Techniker-, Fachwirt- oder Betriebswirt-Weiterbildung gesponsert wird.

Bildquelle: Daniel Berkmann/fotolia.com

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