Sicherlich hätten Sie Eigenschaften eines Bewerbers wie etwa sein Auftreten, seine Belastbarkeit, seine Disziplinfähigkeit, seine Eigenverantwortung und auch seine Kreativität mit Vertrauen auf Ihr Bauchgefühl in die Kategorie „Personal Kompetenz“ verfrachtet, wenn Sie mit einem Multiple Choice Eignungstest konfrontiert worden wären. Die Wahrheit jedoch ist: Die Fachliteratur in diesem Bereich ist mau. Deutlich liegt der Fokus auf Personalentwicklung, Auswahl, Recruiting oder der Leistungsbewertung – doch Hinweise zu einzelnen Kompetenzen oder gar einem Kompetenzmodell sind rar. Vor diesem Hintergrund finden Sie auf unseren Seiten hilfreiche Informationen zu einzelnen Kompetenzen sowie in diesem Beitrag die Einführung ins Thema „Personale Kompetenz“.

Personale Kompetenz. Was ist das?

Personale Kompetenz, die häufig auch als persönliche Kompetenz beschrieben wird, ist die Lupe, die ganz nah auf den Menschen selbst zoomt. Personale Kompetenzen können Arbeitstechniken ebenso umfassen wie Soft Skills. Wichtig ist nur: Personal Kompetenzen sind persönlich und personengebunden. Es geht um Einstellungen, Erfahrungen, aber auch Wissenselemente. All diese einzelnen Bausteine tragen nämlich letztlich dazu bei, auf einen Erfahrungsschatz zurückgreifen zu können – und dadurch an Souveränität und Ausgeglichenkeit zu gewinnen.

Diese personalen Kompetenzen haben wir für Sie im Detail dargestellt:

Deswegen sind personale Kompetenzen für Ihr Unternehmen wichtig

Wer einen modernen Arbeitsplatz offerieren möchte, der braucht Mitarbeiter mit personalen Kompetenzen. Wer indes einen Arbeitsbereich gestalten will oder muss, in dem Mitarbeiter lediglich über eine Personalnummer definiert werden und diese austauschbar sind in ihrer Mitarbeit, der kann diesen Themenbereich getrost ad acta legen.

Erfolg wird dieser Unternehmer damit langfristig nicht produzieren, denn:

  • Nur Unternehmen, die auch auf ein gutes Teamgefüge achten, sind beliebte Arbeitgeber, die letztlich auch von Fachkräften anvisiert werden.
  • Nur Unternehmen, die auf die Suche nach Menschen gehen, werden Mitarbeiter finden, die motiviert und engagiert im Unternehmenswohl agieren.
  • Nur Unternehmen, denen personale Kompetenzen wichtig sind, werden die allseits vorherrschende Fluktuation an Fachkräften inimieren können.
  • Nur Unternehmen mit einem angemessenen Kompetenz-Mix im Personalstamm können langfristig erfolgreich, effizient und effektiv arbeiten.

Die Vor- und Nachteile personaler Kompetenzen

Was hier als das Nonplusultra der Organisationspsychologie erscheint, hat natürlich nicht nur Vorteile. Um eine Hilfestellung zu bekommen, wie viel personale Kompetenz zum Gewinn des Unternehmens beiträgt, und wie viel personale Kompetenz zu viel ist, ist ein Blick in die folgende Tabelle sinnvoll:

Vorteile personaler Kompetenzen

Nachteile personaler Kompetenzen

  • Wer über reichlich personale Kompetenzen verfügt, der ist meist engagiert und bringt sich aktiv ins Unternehmensleben ein.
  • Wer beispielsweise sorgfältig und verantwortungsbewusst agiert, der wird meist auch mit Freiheiten im Arbeitsleben belohnt – und ist ein vertrauensvoller Mitarbeiter.
  • Wer leistungsfähig und lernbereit ist, gilt als motiviert und strebsam – und vielleicht sogar als Anwärter für eine Führungsposition.
  • Wer kreativ ist, probiert gerne aus und versucht so, Neuerungen und Initiativen Raum zu gewähren.
  • Wer personale Kompetenzen einbringt, verschafft sich auch Gehör. Wenn dies nicht der Intention der Unternehmensführung entspricht, sind Probleme vorprogrammiert.
  • Wer selbstbewusst zur Tat schreitet, vergisst dabei nicht selten, sich ab- und rückzuversichern. Schnell macht dies den Eindruck, dass sich die Mitarbeiter so „selbstständig“ machen und unkontrollierbar werden.
  • Ehrgeiz ist gut, jedoch gerade auch für Führungspersonal gefährlich, denn: Wenn der junge, ambitionierte und ehrgeizige neue Mitarbeiter einen Durchmarsch auf der Karriereleiter hinlegt, gefährdet das auch bestehende Führungspositionen.
  • Kreativität und Flexibilität können in der Unternehmenspraxis ganz schön teuer werden. Deswegen ist es wichtig, Mitarbeiter mit diesem Profil an entscheidenden Positionen einzusetzen und nicht im kompletten Mitarbeiterstamm.

 

Der Kompetenz-Mix macht’s

Der Blick auf die Vor- und Nachteile, die Mitarbeiter mit ausgeprägten personalen Kompetenzen mitbringen, hat eines ganz deutlich gezeigt: Die Waagschale muss austariert werden, um nicht zu viele personale Kompetenzen in den Betrieb aufzunehmen, denn das wäre zum Scheitern verurteilt.

Praxistipp:

In aller Regel machen Sie sich ohnehin bereits beim Erstellen der Stellenanzeige Gedanken darüber, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen soll, um die Position ausfüllen zu können. Dabei sollte an einen ausgewogenen Kompetenz-Mix gedacht werden. Dieser sollte idealerweise alle Kompetenzbereiche umfassen:

So funktioniert der Kompetenz-Mix

Beim Azubi-Recruiting wird viel wert auf die personalen Kompetenzen der Bewerber gelegt. Der Grund: Die fachlichen Kompetenzen werden im Rahmen der Ausbildung vermittelt, Methodenkompetenz entwickelt sich im Laufe des Arbeitslebens und auch sozial-kommunikative Kompetenzen werden erst ausgeprägt. Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen sind ohnehin meist der älteren Generation vorbehalten.

Beim Besetzen einer Junior-Professional-Stelle sieht der Kompetenz-Mix ganz anders aus. Personale Kompetenzen und fachliche Kompetenzen sind dabei entscheidend. Methodisches Wissen sollte bereits in Ansätzen vorhanden sein. Wer dann auf der Junior-Professional-Stelle aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen ausbildet, bewirbt sich damit fast schon als Nachwuchs-Führungskraft.

Wer sich direkt auf diese Position als Nachwuchs-Führungskraft bewirbt, braucht noch eine Schippe mehr an Kompetenzen – und zwar in allen fünf Kompetenzbereichen.

So können Sie personalen Kompetenzen im Bewerbungsverfahren herausfiltern

Sie können die manuelle oder die standardisierte Variante verwenden, um personale Kompetenzen abzufragen. Manuell bedeutet, sie führen Bewerbergespräche durch, notieren ihren Eindruck und entscheiden anschließend. Standardisiert bedeutet, sie nutzen Eignungstests, um einzelne Kompetenzen herauszufiltern. Die Auswertung dieser Testverfahren erfolgt ebenso online wie der Text selbst. Entsprechende Fragen halten wir in unserem großen Fragenpool für Sie bereit. Sprechen Sie uns an und wird finden das passende Fragen-Setup für die von Ihnen zu besetzende Stelle.

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