Natürlich haben Sie eine ganze Reihe an Fragen bereit, die Sie Ihren Bewerbern im Laufe des Vorstellungsgesprächs stellen werden. Fragen zu fachlichen und zu überfachlichen Kompetenzen werden dabei gleichermaßen in Ihrem Leitfaden stehen. Doch was, wenn es einmal nicht die passende Frage im Leitfaden gibt? Dann helfen die folgenden Fragestrategien dabei, nahtlos Anschluss an das laufende Gespräch zu finden.
1. Fragestrategie: In die Tiefe gehen
Grundsätzlich gibt es verschiedene Möglichkeiten, wo Fragen ansetzen können. Wer in die Tiefe gräbt, hangelt sich von allgemeinen zu detaillierten Fragen. Fragestrategie 1 und 2 gehen dabei meist Hand in Hand.
Ein Praxisbeispiel:
Drehte sich das Gespräch gerade um die fachlichen Kompetenzen eines Bewerbers, kann ganz konkret nach Praxisbeispielen gefragt werden. Wer also angibt, Meetings auch in englischer Sprache halten zu können (Stichwort: Fremdsprachenkenntnisse), der darf jetzt ganz spontan mit der Aufforderung konfrontiert werden, eine englische Kurzpräsentation zu halten.
2. Fragestrategie: In die Breite gehen
Wer diese Fragestrategie nutzt, der möchte zunächst einmal keine Details wissen. Fragen Sie in die Breite, wünschen Sie sich meist eine Aufzählung als Antwort. Fragestrategie 1 und 2 gehen dabei meist Hand in Hand oder münden gar im Fragetrichter (Fragestrategie Nummer 3).
Ein Praxisbeispiel:
Welche Stärken vereinen Sie in einer Person? Antwortet der Bewerber dann mit einer ganzen Reihe an Stärken, kann (Stichwort: In die Tiefe gehen) nach vereinzelten Praxisbeispielen gefragt werden. „Sie haben gerade erwähnt, dass Sie ein ausgeprägtes Organisationsgeschick haben. Wann konnten Sie das in der Praxis unter Beweis stellen?“
3. Fragestrategie: Der Fragetrichter kombiniert 1 und 2
Bereits bei den ersten beiden Fragestrategien haben wir auf die enge Verbindung der Fragestrategie 1 und 2 hingewiesen. Der Fragetrichter ist nun die bildlich dargestellte Verquickung beider Ansätze. Dabei wird zunächst in die Breite gefragt (Fragestrategie 1) und anschließend in die Tiefe (Fragestrategie 2).
Ein Praxisbeispiel:
„Sie bezeichnen Ihre Arbeitsweise mit den Attributen diskret, loyal, selbstständig, sorgfältig, vertrauenswürdig und zuverlässig. Welche dieser Stärken ist am deutlichsten ausgeprägt und woran machen Ihre Kollegen/Mitarbeiter dies fest?“
4. Fragestrategie: Der Rückblick
Es ist eine gängige Annahme, dass das, was bisher einen Mitarbeiter ausgemacht hat, auch sein künftiges Handeln und Wirken beeinflussen wird. Vor diesem Hintergrund sind Fragen, die die Vergangenheit betreffen, besonders spannend. Zudem lassen Sie sich ganz vielseitig anwenden.
Ein Praxisbeispiel:
Ein toleranter Umgang miteinander gehört heute zur Grundeinstellung. Wie diese Toleranz sich zeigt, wird jedoch häufig ganz unterschiedlich interpretiert. Daher könnte der Rückblick auch auf die Kompetenz „Toleranz“ gerichtet werden: „In welcher Situation der Vergangenheit mussten Sie im Beruf Toleranz üben – was fiel schwer, was hat gut geklappt?“
5. Fragestrategie: Der Perspektivenwechsel
Es gibt eine Reihe von Fragetechniken, die unter dem Oberbegriff „Perspektivenwechsel“ zusammengefasst werden. So gibt es beispielsweise Projektionsfragen, Selbstreflexionsfragen, Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen und sogenannte zirkuläre Fragen, die einen Perspektivenwechsel ermöglichen.
Einige Praxisbeispiele:
Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen |
Diese Fragen offerieren die Möglichkeit, sich selbst zu benoten. Häufig wird gefragt „wie zufrieden sind Sie?“. In aller Regel wird die Zufriedenheit noch näher klassifiziert, indem nach einem bestimmten Projekt oder einem Prozess gefragt wird, für das ein Bewerber seinen Zufriedenheitsstatus kundgeben soll. Dabei ist es wichtig, nicht nur individuelle Ansichten zu signalisieren, sondern auch konstruktive Kritik zu nennen. |
Projektionsfragen |
Projektionsfragen bieten Ihnen die Möglichkeit, einiges über die Werte Ihres Bewerbers herauszufinden, denn hierbei bitten Sie den Bewerber, andere einzuschätzen. Zunächst könnten Sie den Bewerber bitten, seinen Vorgesetzten zu beschreiben. Anschließend soll der Bewerber dann berichten, inwiefern er mit den Werten seines Vorgesetzten einverstanden ist. |
Selbstreflexionsfragen |
Selbstreflexionsfragen nötigen den Bewerber förmlich dazu, sich aus Sicht von Dritten zu betrachten oder gar zu bewerten. Ziel ist, herauszufinden, inwiefern Ableitungen aus eigenem Verhalten möglich sind. Eine typische Frage wäre: „Welche Folgen hatte das Delegieren von Aufgaben und würden Sie es wieder tun?“ |
Zirkuläre Fragen |
Auch bei zirkulären Fragen geht es um die Sicht Dritter auf den Bewerber – und zwar meist sogar als Steigerung zu Selbstreflexionsfragen, denn gefragt wird danach, wie das Verhalten oder die Entscheidung in einer Gruppe Dritter ankam. Eine typische Frage wäre: „Was würden Ihre Kollegen der Teamleiterebene an Ihnen ändern (mit Blick auf Ihre Beurteilungsfähigkeit)?“ |
6. Fragestrategie: Die gezielte Ablenkung
Natürlich ist es verständlich, dass der Bewerber nervös und aufgeregt ist und sich am liebsten in einem Metier festbeißt, indem er sich gut auskennt – effektiv ist das für Sie allerdings nicht. Nutzt ein Bewerber immer wieder dieselben Praxisbeispiele aus ein- und demselben Projekt, werden die Antworten für Sie über kurz oder lang nichtssagend, denn: Sie möchten nicht nur wissen, wie EIN Projekt gelaufen ist, Sie möchten mehr.
An dieser Stelle kann die gezielte Ablenkung eine sinnvolle Fragenstrategie sein. In der Praxis wird dabei zur Fragestrategie Nummer 2 zurück geswitcht. Stellen Sie eine Aufzählungsfrage und haken Sie an einem ganz anderen Punkt ein. So wird der Bewerber gezwungen, ein anderes Beispiel zu nennen.
7. Fragestrategie: Hypothesenbildung beim Blick auf die Unterlagen
Die Anmerkungen, die Ihnen beim Blick auf die Bewerbungsunterlagen auffallen, sind wichtig. Notieren Sie diese, um sie nun zu zücken. Häufig gründen Anmerkungen auf Rückfragen oder auf Vorurteilen. Um diese Fragestrategie nutzen zu können, müssen Sie Ihre Anmerkungen nach diesem Schema aufbereiten:
- Was ist die Tatsache? Auf dem Lebenslauf waren zwei Rechtschreibfehler.
- Welche Hypothesen gibt es dazu? Der Bewerber arbeitet nicht sorgfältig.
- Was sind die Konsequenzen? Vermutlich macht der Bewerber auch im Job Fehler.
- Wie kann ich das testen? In einem Test zum schriftlichen Ausdrucksvermögen.
8. Fragestrategie: Konkretisierung
Die Konkretisierung ist eine Herausforderung für beide Seiten: Sie müssen konkrete Fragen stellen. Ihr Bewerber sollte konkrete Antworten geben. Wenn Ihr Bewerber
- Aussagen kürzt,
- Verben nominalisiert
- oder generalisiert,
sollten Sie nachfragen. Damit versucht der Bewerber Ihnen auszuweichen bzw. möglichst wenig von sich selbst preiszugeben. Lassen Sie dies nicht zu und haken Sie nach.
9. Fragestrategie: Die Mischung macht‘s
Grundsätzlich gilt: Sie führen ein Vorstellungsgespräch, um diverse Informationen aus Ihrem Bewerber heraus zu kitzeln. Dabei ist das Zauberwort das „Gespräch“, das im besten Fall ein Dialog sein sollte. Führen Sie den Dialog freundlich und hartnäckig zugleich. Bleiben Sie neugierig und achten Sie ganz bewusst nicht nur auf die Inhalte des Gesprochenen, sondern auch auf das Verhalten des Bewerbers. Lassen Sie Pausen zu und kombinieren Sie die Fragestrategien zu einem Gesamtkonzept, das Sie spontan reagieren lässt.
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