Sicherlich sind Sie in der aktuellen Rechtsprechung – was am Arbeitsplatz erlaubt ist und was nicht – als Personalverantwortlicher ein Profi. Doch wissen Sie, welche Ausmaße, Ursachen und Handlungsperspektiven es mit Blick auf die Diskriminierung am Ausbildungsmarkt gibt? Der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration ist exakt dieser Frage nachgegangen. Was die Studie zur Diskriminierung am Ausbildungsmarkt ergeben hat, haben wir in diesem Fachbeitrag für Sie zusammengestellt.

Diskriminierung am Arbeitsplatz: Die Studie

Das duale Ausbildungssystem in Deutschland ist eine kleine Besonderheit. In vielen anderen Ländern wird die Ausbildung auch anders geregelt. Der Stellenwert der  beruflichen Ausbildung ist unumstritten hoch, denn nur so könne der Fachkräftemangel eingedämmt werden – und so sollen auch bis 2025 rund 300.000 neue Fachkräfte ausgebildet werden.

(1) Das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage

Dem ambitionierten Ziel steht allerdings ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage gegenüber. Die Zahl derer, die im Jahr 2006 eine berufsvorbereitende Maßnahme besucht haben, lag bei 412.083 Jugendlichen. Zum Vergleich: Im Jahr 2012 waren es noch 266.732. Im Jahr 2012 wurden 551.271 Ausbildungsverträge unterschrieben. 584.547 Ausbildungsplätze wurden angeboten. 76.029 Nachfragen blieben ohne Ausbildungsstelle, 33.276 Stellen blieben unbesetzt. Die Einmündungsquote bei 824.628 Ausbildungsinteressierten lag bei 67 Prozent.

60,3 Prozent fanden eine Ausbildung in Industrie und Handel. Das Handwerk lag mit 26,8 Prozent hier weit zurück. Woher das Ungleichgewicht von Angebot und Nachfrage rührt? Viele Unternehmen bemängeln eine mangelnde Ausbildungsreife (75 Prozent) oder eine fehlende Berufsorientierung (53 Prozent). Auf der anderen Seiten variiert auch die Nachfrage in bestimmten Berufen deutlichen und nicht jeder Betrieb ist ausreichend professionell für die Nachwuchssicherung aufgestellt.

(2) Die Chancenungleichheit ist nicht leistungsabhängig

Zudem bleibt die Option, Jugendliche mit Migrationshintergrund einzubinden, oft unberücksichtigt. Eine Vergleichsstudie kommt zu dem Schluss: Die Chance auf einen Ausbildungsplatz ist für einen Jugendlichen mit Migrationshintergrund deutlich geringer (48 zu 63 Prozent). Der Grund dafür liege häufig an schlechten Abschlüssen oder gar an schlechteren Schulnoten. Allerdings zeigen sich in der Tiefe andere Gründe. Selbst wenn Abschluss und Schulnote konstant sind, haben vor allem Jugendliche mit arabischen oder türkischen Wurzeln häufig schlechtere Karten auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz.

Woher dies rührt, sollte im Zuge der Studie eruiert werden, denn: Wenn die fachlichen Leistungen gleich sind, liegt die Vermutung nahe, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund im Auswahlverfahren der Unternehmen auf der Strecke bleiben. Zwar zielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf ab, Benachteiligungen jeglicher Art (wegen Ethnie, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuellen Vorlieben) aufzuheben, doch die gelebte Praxis sieht häufig anders aus. In der Realität gibt es Diskriminierung aufgrund von Personen und Herkunftsgruppen („taste for discrimination“) ebenso wie aufgrund von Unkenntnis oder Irrtümern („statistical discrimination“). Auch strukturelle, organisationale und institutionelle Formen der Diskriminierung können heutzutage ausgemacht werden. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie Diskriminierung nicht nur NICHT ausleben dürfen, sondern tunlichst auch Maßnahmen ergreifen sollten, um sich dem Vorwurf der Diskriminierung zu entziehen. Eine Option sind dabei Online-Eignungsverfahren, die wir Ihnen in standardisierter Form anbieten können.

Diskriminierung am Arbeitsplatz: So wurde die Studie konzipiert

Um zu prüfen, ob Personalverantwortliche sich vom Namen auf dem Bewerbungsschreiben „verleiten“ lassen, schickten Tester die fiktiven Bewerber Lukas Heumann und Ahmet Aydin ins Rennen um eine Ausbildungsstelle zum Bürokaufmann. Tim Schultheiß und Hakan Yilmaz bewarben sich mit demselben schulischen Background auf eine Ausbildungsstelle zum Kfz-Mechatroniker. Beide Bewerbungen wurden mit einem Anschreiben, einem Lebenslauf, einem Realschulzeugnis sowie einer Praktikumsbescheinigung ausgestattet.

Weitere Details waren diese:

  • Alle gaben als Muttersprache Deutsch an. Beide erlangten gute Englischkenntnisse. Die Bürokaufleute hatten Französisch-Kenntnisse.
  • Die Schulnoten waren überdurchschnittlich gut. In den berufsrelevanten Fächern (Deutsch/Englisch bzw. Mathematik/Physik) wurden Notenschnitte von 1,9 bzw. 2,0 fingiert.
  • Bewerbungsfoto und Geburtsstadt wurden per Zufallsprinzip bzw. mit einem computergenerierten Urnenmodell ausgewählt.
  • Die Auswahl der Stellen erfolgte über die Online-Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Der Versand der Bewerbungen erfolgte zeitlich versetzt.

Die ersten Erkenntnisse konnten bereits nach kurzer Zeit gewonnen werden: 47,4 Prozent meldeten sich postalisch zurück, 36,4 Prozent per E-Mail, 16,2 Prozent meldeten sich telefonisch – und wurden von einer Mailbox-Ansage in akzentfreiem Deutsch begrüßt.

Ergebnisse und Erkenntnisse aus der Studie zur Diskriminierung am Ausbildungsmarkt

Die erste Bestätigung einer Ungleichbehandlung gab es direkt mit Blick auf die Rücklaufquote. 70 Prozent der Unternehmen (Büro: 81,2 Prozent, Werkstatt: 72,6 Prozent) antworteten auf das Ausbildungsplatzgesuch – doch gleich fielen diese Antworten nicht einmal zahlenmäßig aus. In 14,1 Prozent der Fälle bekamen nur die deutschen Fake-Bewerber eine Antwort. In 8,9 Prozent der Fälle bekamen nur die türkischen Fake-Bewerber eine Antwort. Rein rechnerisch ergibt sich daraus eine Nettodiskriminierung (gesamt: 5,2 Prozent, Büro: 3,0 Prozent, Kfz: 7,4 Prozent) und damit auch eine signifikante Ungleichbehandlung – einzig und allein aufgrund des Namens.

In kleineren Betrieben lag die Nettodiskriminierung mit 11,2 Prozent weit über dem Schnitt, bei mittleren Unternehmen zwischen 3,8 und 5,4 Prozent. Je größer das Unternehmen, desto geringer ist das Risiko der Diskriminierung. Grundsätzlich erhielten die türkischen Bewerber seltener eine Rückmeldung. Wenn sie eine bekamen, gab es zu 42 Prozent eine Absage. Bei den deutschen Bewerbern lag der Vergleichswert bei 37 Prozent. Um ein Vorstellungsgespräch zu bekommen, musste der deutsche Bewerber summa summarum vier Bewerbungen für die Kfz-Mechatroniker-Stelle und sechs Bewerbungen für die Stelle als Bürokaufmann abschicken. Zum Vergleich: Der türkische Bewerber brauchte in beiden Fällen sieben Bewerbungen.

Wünschenswert wäre für die Jugendlichen mit Migrationshintergrund diese Vorgehensweise

  • Agenda Setting. Eine größere Dominanz und auch Schlagkraft bekommt das Thema nur, wenn Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zusammen das Thema auf die Agenda setzen.
  • Aktivierung. Je besser die Kooperation von Schulen und Betrieben ist, desto eher können Jugendliche auch dazu aktiviert werden, sich motiviert in ihrer Ausbildung einzubringen.
  • Anonymisierung. Online-Testverfahren tragen dem Wunsch nach einer anonymen und vorurteilsfreien Begegnung der Bewerber Rechnung und sichern Unternehmen vor Diskriminierungs-Vorurteilen. Sprechen Sie uns wegen einer Umsetzung in Ihrem Betrieb an.
  • Professionalisierung. Wer das Such- und Auswahlprozedere optimieren möchte, sollte unter anderem auch auf Online-Kanäle setzen und einen individuellen Weg der Ansprache wählen.
  • Sensibilisierung. Wer Vorurteilen aktiv begegnet und daraus Lösungen strickt, um die betriebliche Diversität zu stärken, hat begriffen, wie „interkulturelle Kompetenzen“ sich integrieren lassen.

Bildquelle: Viacheslav Iakobchuk/fotolia.com

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