Kompetenzmessung: Instrumente

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Hielten auch Sie lange Zeit die Kompetenzen eines Bewerbers für die großen Unbekannten? Dann hoffen wir sehr, dass unsere Ausführungen zu Theorie und Praxis der Kompetenzmessung Ihnen weiterhelfen konnten. Part 3 dieser Thematik soll nun im Fokus dieses Beitrags stehen, der sich mit den Instrumenten zur Kompetenzmessung befassen wird. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse der hier skizzierten Instrumente der Kompetenzmessung fließen auch bei der Erstellung unserer Fragenportfolios mit ein. Diese wiederum können Ihnen dabei helfen, einen standardisierten Online-Eignungstest zu initiieren, der sich explizit auf die Suche der von Ihnen gewünschten Kompetenzen macht.

Instrumente zur Kompetenzmessung: der Kompetenz-Pass

Bereits zu Beginn des 21. Jahrhunderts versammelte sich eine Gruppe von Experten, um sich mit dem Thema „Weiterbildungs-Pass“ auseinanderzusetzen. Die Idee dabei war, eine Sammelmappe zu kreieren, die alle Zertifikate umfassen darf und sogar Platz für Selbst- und Fremdeinschätzungen bietet. Fünf Abschnitte waren für den sogenannte ProfilPASS vorgesehen, der damals konzipiert wurde:

  1. Kurzbiografie
  2. Tätigkeitsfelder: Schule/Ausbildung, Haushalt/Familie, Hobbys/Interessen, Wehrdienst/Zivildienst, Arbeitsleben/Jobs/Praktika, Engagement/Ehrenamt, besondere Lebenssituationen
  3. Kompetenzbilanz
  4. Ziele und Pläne
  5. Anhang: Sammlung von Zeugnissen, Bescheinigungen und anderen Dokumenten

Um den Kompetenz-Pass inhaltlich anzureichen, sollen Kompetenzen eruiert und klassifiziert werden. Das passiert auf eine stark strukturierte Art und Weise, denn Kompetenzen werden in diesem Fall von Tätigkeitsbereichen abgeleitet. Was den Betroffenen Spaß bereitet hat wird mit Blick auf die dafür nötigen Kompetenzen buchstäblich zerlegt. Ist die Liste der „benötigten“ Kompetenzen fertig, werden diese bewertet.

Die bloße Einschätzung der Kompetenz wird darüber hinaus noch ergänzt mit Reflexionen und Ableitungen zu Plänen und Zielen. Was heute aus dem Projekt geworden ist, können Sie hier einsehen: http://www.profilpass-fuer-junge-menschen.de/ Da der Fokus auf jungen Menschen liegt, können die Informationen dort vor allem beim Azubi Recruiting von Nutzen sein.

Instrumente zur Kompetenzmessung: der Qualifikationsrahmen

Europa hat’s vorgemacht. Deutschland zieht nach. Die Rede ist vom Europäischen / Deutschen Qualifikationsrahmen, der initiiert wurde, um Kompetenzen und Qualifikation formaler und non-formaler Art vergleichbar zu machen. Zum Grundgerüst des Konzepts zählen sechs Niveaustufen (1= grundlegende Kenntnisse, 6 = fortgeschrittene Kenntnisse) und drei sogenannte „Lernergebnisbereiche“:

  1. Kompetenzen werden im Europäischen Qualifikationsrahmen als Selbstständigkeit und Verantwortungsbewusstsein beschrieben.
  2. Fertigkeiten bezeichnen die kognitiven und praktischen Fähigkeiten, Kenntnisse anzuwenden mit dem Ziel eine gestellte Aufgabe oder gar ein Problem zu lösen.
  3. Kenntnisse werden beim Europäischen Qualifikationsrahmen als Theorie- und Faktenwissen beschrieben.

Positiv fällt besonders bei diesem Instrument zur Kompetenzmessung die Fokussierung und Basierung auf Kompetenzen auf – und zwar nicht unbedingt auf die altbekannten Kompetenzen, sondern gerne auch auf die Kompetenzen, die sonst in aller Regel unberücksichtigt blieben. Das beschert vor allem der Zielgruppe Möglichkeiten, die schlechtere Ausgangsbedingungen haben – wie zum Beispiel Azubis mit Handicap oder Azubis mit Migrationshintergrund.

Deutlich wird bei diesem Ansatz das klassische System samt Fokussierung auf Schulnoten in Frage gestellt. Stattdessen soll auf Chancengleichheit hingewirkt werden. Im Fokus soll das stehen, was unterm Strich rauskommt und nicht etwa, welcher Weg den Mitarbeiter zu dieser Qualifikation geführt hat. Damit könnte  auch der Stellenwert von klassischen Werdegängen nivelliert werden.

Instrumente zur Kompetenzmessung: die Faktorenanalyse

Die Big-Five-Kompetenzmessung ist das wohl bekannteste Instrument zur Kompetenzmessung, dabei ist das Verfahren wahrlich nicht mehr das Jüngste. Aus den USA importiert wurde es einige Jahrzehnte nachdem es dort für Erfolg gesorgt hat. Die Ausführung dieser Kompetenzmessung ist denkbar simpel. Der Testkandidat wird mit einer langen Liste an Statements konfrontiert, die er mithilfe einer fünfstufigen Skala als „sehr unzutreffend“, „sehr zutreffend“ oder mit einer Abstufung dazwischen beschreiben wird. Eingeschätzt wird bei diesem Verfahren jedoch nicht nur das eigene Verhalten, sondern auch das eines Dritten.

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Die Big-Five-Kompetenzmessung ist ein klassischer Persönlichkeitstest, der auf diese fünf Faktoren ganz explizit eingeht:

  1. Extraversion
  2. Gewissenhaftigkeit
  3. Neurotizismus
  4. Offenheit
  5. Verträglichkeit

Ehrlicherweise muss ergänzt werden, dass sich der Big-Five-Test viel deutlicher auf die Persönlichkeit eines Menschen fokussiert als die bisher vorgestellten Kompetenzmess-Instrumente. Wer einen Blick auf die Fragen werfen möchte, findet hier die deutsche Version: http://de.outofservice.com/bigfive/

Besondere Kompetenzen brauchen besondere Prüfszenarien

Bereits des Öfteren ist im Rahmen der Kompetenztheorien angeklungen, dass gerade die Sprachkompetenz auf den ersten Blick einfach zu bemessen scheint, in der Praxis jedoch regelmäßig daran gescheitert wird, denn es stellt sich die Frage: Was macht gute Fremdsprachenkenntnisse eigentlich aus? Um diesem Phänomen näherzukommen, waren Experten bereits auf der Suche nach speziellen Instrumenten zur Kompetenzmessung im sprachlichen Bereich. Das Europäische Sprachenportfolio oder der DIALANG Sprachkompetenz-Test sind nur zwei der Optionen, die versuchen, Kompetenz im Bereich Fremdsprachen.

Die ALL-Studie setzt indes einen ganz eigenen Schwerpunkt und fokussiert sich auf die Qualifizierung von grundlegenden Fähigkeiten wie Lesen, Rechnen und problemlösenden Denkansätzen. Im Kompetenztest werden hierfür die Fähigkeits-/Kompetenzbereiche in den Fokus gestellt:

Diese werden ebenfalls nach vier Niveaustufen klassifiziert: Entschieden wird, ob die Fähigkeit eine reine Routinehandlung ist (praktische Ebene), ob die Fähigkeit so ausgeprägt ist, dass sie ein Routineproblem lösen kann (schematisch-analytische Ebene), oder ob die Fähigkeit so ausgeprägt ist, dass sie sogar zur Lösung komplexer Probleme herangezogen werden kann (komplex-analytische Ebene). Das höchste Level dieses Messinstruments ist das Erstellen eigener Problemlösestrategien, das sich auf der kreativen Ebene abspielt.

Bildquelle: Olivier Le Moal/fotolia.com

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