Sicherlich haben Sie bereits die theoretische Annäherung zum Thema „Kompetenzmessung in der Theorie“ gelesen und sind nun gespannt auf die Kompetenzmessung in der Praxis. Dann möchten wir Sie auch gar nicht länger auf die Folter spannen und werden in diesem Artikel die Kompetenzmessung in der Praxis an einem Unternehmensbeispiel aufzeigen. In einem Betrieb ist die Kompetenzmessung bei der Einstellung von Mitarbeitern (und Azubis), bei Entwicklungen im Personalbereich und bei Personalbeurteilungen von entscheidender Beurteilung.
Kompetenzmessung in der Praxis. Kompetenzmessung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter
Das Erste, was ein Unternehmen von einem Bewerber zu Gesicht bekommt, ist die Bewerbung. Wurde die Bewerbung online eingereicht, gibt es sogar die Option, dass ein entsprechendes Testverfahren zwischengeschaltet wird, das direkt aussiebt, wenn der Bewerber nicht die geforderte Qualifikation mit Blick auf die formalen Aspekte (Schulbildung, Ausbildung) und die nicht-formalen Aspekte (Weiterbildung, außerschulische Kenntnisse und Fähigkeiten) hat.
Die folgende Reihenfolge werden Sie bei der Prüfung einer Bewerbung bewusst oder unbewusst an den Tag legen:
- Nachweise von Qualifikationen schulischer Natur
- Nachweise von Qualifikationen außerschulischer Natur
- Überprüfung von Kompetenzen aus Hobbys, Nebenjobs etc.
Diese drei Schritte befinden sich im Übrigen nicht im luftleeren Raum, sondern werden in Relation zum unternehmerischen Kompetenzmodell gesetzt – oder mit Blick auf das Stellenprofil durchgeführt, das erstellt wurde, um den geeigneten Mitarbeiter zu finden.
Anschließend folgt die Auswahl derer, die zum Vorstellungsgespräch geladen werden sollen. Um die Zeit mit den Bewerbern gerade beim wichtigen Vorstellungsgespräch möglichst effektiv nutzen zu können, ist es ratsam einen standardisierten Eignungstest diesem Gespräch vorzuschalten. Das bedeutet: Bevor die Einladung zum Vorstellungsgespräch verschickt wird, erfolgt ein standardisierter Online-Eignungstest. Dieser wird die Anzahl der Bewerber vermutlich noch einmal minimieren und ermöglicht Ihnen so, sich auf wenige Bewerber ganz speziell zu konzentrieren. Sprechen Sie uns wegen Inhalt und Ausführung bitte direkt an.
Die Liste an persönlichen Testverfahren, die folgen könnten, umfasst:
- das klassische Vorstellungsgespräch
- einen Probearbeitstag bzw. ein Praktikum, das zur Ausbildung qualifiziert
- einen Tag im Assessment-Center bei dem viele Einzelverfahren kombiniert werden
Kompetenzmessung in der Praxis. Kompetenzmessung in der Personalentwicklung
Auch wer die erste Hürde gemeistert und seinen Traumjob ergattert hat, der ist damit noch lange nicht davor gefeit, nie mehr eine Bewertung oder Kompetenzmessung in der Praxis über sich ergehen lassen zu müssen. Gerade in der Praxis findet die Kompetenzmessung regelmäßig und fast ohne großen Aufruhr statt.
Soziologen würden diese Variante die „teilnehmende Beobachtung“ nennen, Pädagogen gehen indes eher von einer Prüfung „en passant“ aus. In der Praxis bedeutet das auch: In dynamischen Unternehmen ist die Personalentwicklung ständig Thema und jeder Hinweis im laufenden Betrieb ist eine Kompetenzbewertung. Negativ konnotiert ist die Form der Kompetenzbewertung dabei nur selten, denn letztlich ermöglicht nur diese aktive Kompetenzbewertung, dass sich ein Mitarbeiter entwickeln kann und das ist das Hauptaugenmerkt der Personalentwicklung.
Zur Komponente der Kompetenzbewertung durch Dritte rückt auch die eigene Selbsteinschätzung, die durch den Arbeitsalltag beeinflusst wird. An dieser Stelle bekommt das ein Gesicht, was in der Umgangssprache häufig als „mit den Aufgaben zu wachsen“ beschrieben wird, denn: Wo ein Defizit an Kompetenzen ist, muss dieses entsprechend gestopft werden. Und das erfolgt auf dieselbe Art und Weise wie bei jeder offenen Fragestellung: Es muss eine Lösung gefunden werden. Nützliche Inhalte werden durch den Austausch mit Kollegen oder durch ein Selbststudium erworben. So wird auch verständlich, wenn Experten dem „Lernen am Arbeitsplatz“ möglichst noch mehr Raum einräumen wollen.
In vielen Betrieben ist im Rahmen der praktischen Kompetenzmessung auch das Befüllen eines Bewertungssystems als Motor für etwaige Personalentwicklungsmaßnahmen fest verankert. Durchgeführt werden dabei in regelmäßigen Abständen Gespräche, deren Inhalt in Bewertungsmatrizen einfließt, die auch auf Basis unterschiedlicher Kompetenzen erstellt werden können. Auch die Ergebnisse der eingangs erwähnten teilnehmenden Beobachtung werden hier aufgegriffen.
Nicht zu verwechseln sind Jahresgespräche mit Coaching-Gesprächen. Bei Letzteren geht es darum, Stärken und Schwächen zu erforschen, um letztlich zu entscheiden, an welchem Punkt angesetzt werden kann und sollte. Gespräche, Praxiseinsätze und Weiterbildungsmaßnahmen werden anschließend so miteinander kombiniert, dass Stärken deutlicher ausgebildet und Schwächen austariert oder minimiert werden.
Mögliche Praxisbeispiele sind:
- Job-Rotation im Betrieb
- Trainee- und Weiterbildungsprogramme
- Einarbeitung und Hospitanz am Arbeitsplatz
- Weiterbildung zur Steigerung des Kompetenzpotentials
Kompetenzmessung in der Praxis. Kompetenzmessung bei Beurteilungen
Das Zeugnis ist die wohl bekannteste Form von praktischer Kompetenzmessung oder vielmehr ist sie das Resultat daraus. Allerdings sind Formulierungen in einem Zeugnis auch in gewisser Weise ein zweischneidiges Schwert, denn: Der Arbeitgeber hat die Pflicht, ein sogenanntes „qualifiziertes Zeugnis“ zu erstellen. Der Inhalt des Zeugnisses umfasst die Leistungen, die im ausgewiesenen Zeitraum bewerkstelligt wurden, sowie eine Beurteilung des Verhaltens.
Wertig ist ein Zeugnis insbesondere mit Blick auf die Tätigkeitsbeschreibung, denn selbst wenn diese sehr oberflächlich gehalten wurde, gewährt sie dennoch einen Einblick in den Arbeitsalltag des Bewerbers und lässt Rückschlüsse darüber zu, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringt. Wie er diese Aufgaben ausgeführt hat, ist indes nur schwer im Zeugnis zu erkennen, denn hier wird in einer eigenen Zeugnissprache geschrieben und diese muss in der Regel erst übersetzt werden.
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