Kompetenzmessung in der Theorie

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Sicherlich kennen Sie den Hinweis aus nahezu jedem Bewerbungsratgeber, dass Kompetenzen nur dann einen Wert haben, wenn sie in der Praxis bereits angewendet werden, sprich: wenn sie „sichtbar“ werden. Genau um diese Sichtbarmachung geht es bei der Kompetenzmessung. In diesem Beitrag soll es um die Theorien der Kompetenzmessung gehen. Darüber hinaus halten wir Fachbeiträge für Sie bereit, in denen es um die Praxis und die möglichen Instrumente geht.

Theorien der Kompetenzmessung: die vier Bewertungsformen

Mit Blick auf das Kapitel der Kompetenzgenese lassen sich diese vier Bewertungsformen ableiten:

  1. Die Zertifizierung, die am Ende des formalen und des nicht-formalen Lernens steht. Der Stellenwert ist bei Zertifikaten des formalen Lernens (z.B. bei Schulzeugnissen) meist höher, denn die Institute des nicht formalen-Lernens lassen sich häufig schwer vergleichen und unterliegen keinen einheitlichen Standards. Wenn beispielsweise ein Fernlehrgangsinstitut einen IHK-Lehrgang anbietet, hat das bei der Bewertung der Bewerbung deutlich mehr Bedeutung als ein Zertifikat eines unbekannten Instituts.
  2. Die wortgewandte Beurteilung ist eine weitere Bewertungsform, die zwar nur selten aus der Schulzeit, häufiger aber aus dem Berufsleben bekannt ist. Die Personalbeurteilung ist dabei die ehrliche Option, ein Arbeitszeugnis hingegen unterliegt diversen Vorgaben, so dass es einer speziellen Schulung bedarf, um bei einem Arbeitszeugnis zwischen den Zeilen lesen zu können.
  3. Für die Selbsteinschätzung muss eine wichtige Kompetenz gegeben sein: die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Wer gut in diesem Bereich ist, der wird sicherlich eine passgenaue Bewerbung abgegeben. Selbsteinschätzung heißt nämlich beispielsweise auch, die richtigen Anlagen zu einer Bewerbung hinzuzufügen. Was richtig ist, kann dabei keinesfalls in einem Ratgeber stehen, sondern kann nur individuell in Abhängigkeit von der Person und dem Job entschieden werden.
  4. Bei Bescheinigungen, die meist ohne Abschlussprüfung lediglich als Teilnahmezertifikat ausgestellt werden, wird die Forderung am deutlichsten, dass der Bewerber das, was er laut Kurs vermittelt bekommen haben muss, auch umsetzen kann. Ein Garant dafür, kann eine nicht benotete Bescheinigung leider nicht sein.
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Das Problem lautet: Wie gut ist eigentlich gut?

Die Kompetenzmessung ist ein schwieriges Feld, welches seine Problematik gerade dann zeigt, wenn es darum geht zu klassifizieren, was eigentlich „gut“ ist oder wie viel „sehr gut“ ist. Rein subjektiv betrachtet, hängt diese Klassifizierung nämlich immer vom Blickwinkel ab.

Ein Beispiel:

Die Französischlehrerin wird ein anderes Verständnis von „Fremdsprachenkenntnissen“ haben als ein Erstklässler, ein Zimmerer oder ein Apotheker. Bei diesem Beispiel wäre die Operationalisierung der Kompetenz noch vergleichsweise einfach. Ein klassischer Vokabel- oder Übersetzungstest könnte Auskunft darüber geben, wie es um die Kompetenz „Fremdsprachen“ oder vielmehr um einen einzelnen Indikator der Fremdsprache (z.B. die Vokabeln) bestellt ist.

Was aber, wenn die Kompetenz nicht messbar ist?

Empathie, emotionale Intelligenz, Toleranz und viele weitere Kompetenzen lassen sich nämlich nicht mit einem einfachen Vokabel-Test abfragen. Stattdessen raten wir Ihnen zu einer standardisierten Form des Eignungstests, bei dem mithilfe von Fragen und Antworten herausgefunden werden kann, wie es um diese unmessbaren Kompetenzen bestellt ist. Die Fragen, die wir Ihnen gerne zur Verfügung stellen, folgen dabei wichtigen Indikatoren, die in engem Zusammenhang mit den unmessbaren Kompetenzen stehen.

Zurück zum Praxisbeispiel:

Letztlich ist der Vokabeltest auch nur ein Test der Indikatoren. Wer die Englischvokabeln beherrscht, dem werden Fremdsprachenkenntnisse diagnostiziert. Allerdings ist nicht jeder, der Vokabeln auswendig lernen kann auch ein Ass in Sprachen.

Vorbereitung zur Kompetenzmessung: Exkurs in die Welt der empirischen Sozialforschung

Wer von Kompetenzmessung spricht, der landet schnell bei der Quantifizierung von Daten und Annahmen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, allgemeingültige Skalen anzuwenden, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen.

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Die gängigsten Skalen sind:

  • Nominalskalen, die lediglich danach bewertet werden, ob das Merkmal vorhanden ist oder eben nicht.
  • Ordinalskalen, die anzeigen, dass zwischen den Vergleichsindikatoren eine Rangfolge besteht, die allerdings nicht näher erläutert wird bzw. keinen gleichen Gesetzmäßigkeiten folgt.
  • Intervallskalen, die keinen Nullpunkt haben und sich auf den Abstand zwischen zwei Messpunkten fokussieren.
  • Verhältnis- und Ratioskalen, die jegliche Art von Rechenoperation erlauben.

Die Festlegung der Skala ist eine Voraussetzung, um eine Kompetenzmessung aufzusetzen. Darüber hinaus fordern Soziologen auch die Einhaltung dieser Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität. Während das Gütekriterium der Objektivität sowohl bei der Datenerhebung als auch bei der Datenauswertung angewandt werden muss, geht es bei der Reliabilität vor allem um die Zuverlässigkeit des Messinstruments. Valide wird ein Test besonders dann, wenn er einen externen Bezugspunkt hat. Wer sich nicht nur punktuell mit rechnerischen Fähigkeiten hervortut, sondern auch im Statistik-Anwendungsseminar glänzt, dem werden Mathematik-Kenntnisse unterstellt.

Kompetenzmessung in der Theorie: Drei Methoden sind entscheidend

1 Methoden zur Beschreibung bzw. Bewusstmachung von Kompetenzen

Der erste Schritt ist das Bewusstmachen einer bestimmten Kompetenz. In der Praxis wird dies häufig mit offenen Fragen bewerkstelligt, doch um diesem Ansatz zu folgen, müsste ein Einzelgespräch mit jedem Bewerber geführt werden.

Ein Beispiel: Wer angibt, bereits Praktika als Koch gemacht zu haben, dem wird damit unterstellt, dass er Kartoffeln schälen und abspülen kann, denn diese Aufgaben werden angehenden Azubis gerne übergeben. Wer indes im Hotel an der Rezeption gearbeitet hat, dem unterstellt man Kommunikationsfähigkeit sowie – je nach Standort des Hotels – vielleicht sogar interkulturelle Kompetenz.

Tipp: Wir haben diesen Ansatz in ein Eignungsverfahren gegossen, bei dem Sie denselben Effekt erzielen, jedoch schneller zum Ziel kommen, indem standardisierte Fragen gestellt und IT-technisch ausgewertet werden. Dabei sind unsere Varianten so konzipiert, dass undurchsichtig ist, nach welcher Kompetenz gefragt wird. Ein Schummeln ist so nicht möglich.

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2 Methoden zur Einschätzung und Klassifizierung von Kompetenzen

Die Beobachtung (beispielsweise im Assessment Center oder beim Praxis-Tag) ist eine Möglichkeit, um die Bewerber nicht etwa direkt auf den Prüfstand zu stellen, sondern sie in einer mehr oder weniger realen Situation zu beobachten. Je nach beruflichem Umfeld gilt es Indikatoren festzulegen, auf die bei der Beobachtung das Hauptaugenmerk gelegt werden soll.

Allerdings ist die Festlegung von Indikatoren allein bereits eine Einschränkung, denn es ist nirgends vorgeschrieben, wie sich bestimmte Kompetenzen in der Praxis zu präsentieren haben. Auch lassen sich nur schwer Querverweise von den Bewertungen (beispielsweise Schulnoten) auf die spätere Berufspraxis ziehen.

Tipp: Auch an dieser Stelle ist das standardisierte Onlinetest-Verfahren empfehlenswert. Zwar gleicht es keineswegs einer persönlichen Beobachtung, wohl aber ermöglicht es auf Basis der gegebenen Antworten vergleichsweise schnell und standardisiert die Bewerber auszuschließen, deren Kompetenzbereich nicht zum Gesuchten passt.

3 Methoden zur Quantifizierung von Kompetenzen

Zur Quantifizierung von Kompetenzen sind besonders standardisierte Testverfahren besonders beliebt. Dabei gilt: Je undurchsichtiger die Fragen sind, desto eher wird das Testergebnis ein Abbild der Kompetenzen zulassen, denn: Wer nicht weiß, wie er antworten muss, um einem bestimmten Zweck zu folgen, der wird ehrlich antworten und liefert somit wertiges Datenmaterial. Dies ist der Fall, wenn unsere Testverfahren in Ihrem Betrieb Einzug halten.

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